就業規則・諸規程の作成

就業規則は、会社と従業員の双方が守るべきルールを定めたもので、いわば会社の憲法です。個々の従業員の労働条件がバラバラであれば、統制のとれた労務管理ができなくなります。また従業員のそれぞれが自分勝手に振る舞ったりすれば、職場環境の秩序は乱れ、事業を円滑に運営することが難しくなります。従業員側も、労働条件が不明確なままでは、安心して働くことができません。

このため会社は、統一的なルールの定め、および従業員間で不公平が生じないように労働条件を整備する必要があります。そこでこれらを明文化したものが就業規則になります。

労働基準法では、常時10人以上の従業員を使用する事業主様は、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出なければならないとされています。就業規則があることで会社の労務管理が円滑に行われ、業務の効率化や従業員のモラールの向上が図られます。結果的に会社の業績アップにつながります。

 

1. 就業規則作成のポイント

 

 ▶会社のリスクを未然に防ぐ内容となっているか

就業規則は、本来、事業場で働くすべての従業員に適用されるものです。もしも会社に就業規則がひとつしかなければ、それがすべての従業員に全面的に適用されてしまいます。就規則はひとつしかないけれど、パート、アルバイト、嘱託、契約社員には全部適用できないとお考えであれば別途それぞれの就業体系に応じた就業規則を作成し、届出をする必要があります。

 

▶会社の実態とあった内容になっているか

休暇や休職・復職等の内容が会社の実態とあっていない場合には、かえって労務トラブルを抱える要因になりかねません。同じ条文であっても、10の会社があれば10通りの可能性があります。実態に即した内容で明文化する必要があります。市販されているモデル就業規則をそのまま使用して作成することも可能です、しかし会社の実態にあっていない場合、誤った労働条件を設定してしまうことになります。訴訟にでもなれば、会社はかなりの損害を被ることにもなります。また、モデル就業規則は、一般的に会社を守るという観点から作成されておらず、万が一争いになったときは、会社は不利な立場に立たされる可能性もあります。会社の実態をきちんと反映し、従業員とのトラブルを未然に防ぐ、リスク対応就業規則の存在が必要となってくるのです。  

 

 ▶従業員への周知を行っているか

労働基準法16条において「常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付すること、その他の命令で定める方法によって、労働者に周知させなければならない」と周知義務を定めています。就業規則は労働者に周知されて初めて効力を発揮します。従業員が自由に使えるパソコンにデータを入れておき、いつでも閲覧可能にするとか、各事業場の見やすい場所に備え付ける等の周知する必要があります。

 

就業規則以外の社内諸規についての作成見直しは行っているか   

就業規則は、ひとつの規則で全体が把握できることが望ましいのですが、何もかのひとつの就業規則に盛り込もううとすると、ボリュームが増えて読みづらくなるおそれがあります。また、作成後の変更や追加なども煩わしくなる可能性があります。 そこで、就業規則「本則」には主な規定だけを定め、本則とは別に諸規程(別規程)を作成し詳細を定めることが一般的です。

 

 主な諸規程(別規程)  

  給与規程
  
退職金規程
  育児介護休業規程
  嘱託社員就業規則
  契約社員就業規則
  パートタイマー就業規則
  テレワーク規程
  出張旅費規程(国内・海外)
  慶弔見舞金規程
  出向規程
  転勤規程
  安全衛生委員会規程
  個人情報取扱規程
  機密管理規程
  セクハラ防止規程                          

就業規則作成までの流れ

会社現状の把握

労働時間、休暇、賃金体系等についてヒアリングを行い、会社の現状を把握したうえで、就業規則作成にあたってご要望等をお伺いいたします。 

内容のご提案

ヒアリング結果に基づいて、会社の実態にあった就業規則をご提案致します。

内容についてのご検討

事業主様と内容の詳細について検討し、提案書を修正していきます。内容の定め方の違いによるメリットやデメリットについて具体的に説明を加えながら、ご検討していただきます。

労働基準監督署への届出

就業規則変更届および従業員代表の意見書を添付の上、所轄の労働基準監督署に提出します。

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