労務相談

従業員の権利意識の高まり、働き方改革やワークライフバランスといった考えが広まる中、労務を巡っての相談、トラブルが急増しています。従業員の不満や悩みによって多様化する労務相談、トラブルに対して、どのような対応をすべきか事前に準備しておくことが重要です。

 

【相談事例】

１．ハラスメントに関する相談

職場での嫌がらせやハラスメントは、従業員の精神疾患や退職が発生してしまうこともあります。さらに職場環境の悪化による離職者の増加など、会社にも多大な悪影響を及ぼします。ハラスメントの相談窓口は単に設置すればよいというのではなく、ハラスメント防止対策を十分に行ったうえで、従業員から相談があった場合に迅速かつ適切に対応できる体制づくりをしておくことが重要です。

 

２．労働時間に関する相談

労働時間に関しては、従業員の生活や健康に大きな影響を及ぼすことから、近年相談の件数が増加しております。会社側も労働時間に関して正しい知識を持ち、適切な管理をする必要があります。

労働基準法第32条では、「使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について40時間を超えて、労働させてはならない。」「使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。」と規定しています。

労働基準法第36条による労使協定の締結、その他、変形労働時間制、固定残業制、みなし労働時間制、裁量労働制におけるみなし労働時間制等を採用することによって、1日8時間・1週間40時間を超えて労働させることも可能となります。ただし、制度の運用の仕方によっては未払い残業が発生しトラブルとなるケースも多々あります。

 

３．解雇・降格・配置転換に関する相談

従業員の待遇をめぐっての相談は、本人の人生にも大きな影響を及ぼすことからトラブルになりやすく、多くの相談が寄せられています。

 

【解雇・退職】

会社を辞めるというのは、従業員から見れば生活の糧を失うことにつながり、当然として、解雇をすることは従業員から会社へ大きな不満を招くことになります。解雇が認められるのは極めて限定的です。解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、解雇権を濫用したものとして無効とされます（労働基準法第18条2項）。処分を行う際には最初から懲戒解雇を行うのではなく、まずは戒告・訓戒などの解雇以外の懲戒処分、それでも改まらない場合には諭旨解雇、それも困難な場合に最終的に懲戒解雇を考えるというステップが重要です。

 

【降格】

従業員が会社内の秩序を乱したり、会社に損害を与えたりした場合は、降格処分が考えられますが、しかるべき手順を踏む必要があります。特に人事異動としての降格の場合、降格に先立って指導、教育、注意を実施して改善の余地を与えることも大切です。また、能力不足を理由とする降格を実施するには客観的な能力評価が必要ですが、改善の機会があったかどうかということも大事なポイントとなります。

 

【配置転換】

配置転換命令には、労働契約上の制約と権利濫用法理による制約があります。就業規則等に「業務上の必要があれば配置転換を命じることがある」旨の記載がある場合には一般的に業務命令を発する根拠があるとされています。その場合でも、当該命令が不当な目的をもって行われた場合、従業員が通常甘受すべき程度を超える程度の著しい不利益を追う場合は権利の濫用とみなされる可能性が高くなります。従業員からの相談（個人的事情）にはよく耳を傾けて対応をすることが求められます。

 

４．労働災害・労災保険

仕事中にケガをした場合、長時間の残業や休日出勤によって過労死した場合、職場内のいじめにより精神疾患になった場合など、労災保険の対象になる場合があります。会社側が労災を認めない場合、従業員が労働基準監督署などに相談する可能性があるため、従業員からの相談には公正真摯な態度で対応し、お互いが理解できるようにしておくことが重要です。

 

まずは、お気軽にご相談ください。